Hva bør du egentlig fokusere på når det er snakk om mangfold?

Mangfold i ledelse

Næringslivet blir stadig mer opplyst om de enorme fordelene ved å ha et inkluderende og mangfoldig arbeidsmiljø, spesielt blant toppledere. Mangfoldige team bringer ikke bare et bredt utvalg av perspektiver, men de reflekterer også den nyanserte virkeligheten av å jobbe på tvers av globale nøkkelpersoner og kunder. Når du skal rekruttere på C-level, er det derfor essensielt å sikre at mangfold og inkludering er et fokusområde. Her er det du bør fokusere på: 

 

1. Forstå viktigheten av mangfold i arbeidslivet

Før du tar et dypdykk inn i strategier og prosesser for mangfoldsledelse, må du forstå viktigheten av mangfold og inkludering. Utover det moralske aspektet, er det flere grunner til at mangfold er viktig i arbeidslivet og i ledergrupper. Studier fra McKinsey har vist at mangfoldige team er mer innovative, robuste og lønnsomme. Med en mangfoldig ledergruppe står du dermed sterkere posisjonert til å takle utfordringer i markedet og å være innovativ. 

 

2. Utvid søkekriteriene dine

Tradisjonell rekruttering på toppledernivå har ofte fokusert sterkt på tidligere C-level erfaringer, spesifikke industrier eller utdanninger fra eliteuniversiteter. Selv om disse kriteriene kan være gode kriterier, kan de også underbevisst filtrere bort diverse kandidater som av ulike grunner ikke “passer inn i dette vinduet”. 

Selskaper bør være åpne for å vurdere kandidater fra ulike bakgrunner, industrier og erfaringer. Dette kan oppfordre til at du fokuserer enda mer på andre ferdigheter som viser hvordan kandidaten ville ha taklet en utfordring i selskapet ditt, dersom kandidaten ikke kan vise til konkret erfaring. 

 

3. Identifiser ubevisst partiskhet  

Rekruttering på toppledernivå kan påvirkes av ubevisst partiskhet, men her snakker vi ikke om den tradisjonelle partiskheten som blant annet kan omfatte strukturerte rekrutterings- og intervjuprosesser. I dette tilfellet snakker vi om partiskhet som handler om å tørre å utvide perspektivet. Med dette mener vi å justere stillingskriteriene og vurderingsgrunnlaget til å være mer generelt, nettopp for å redusere påvirkningen av ubevisst partiskhet i topplederrekruttering.

Dette innebærer i praksis å tenke bredere – bruke færre spesifikke kriterier i jobbeskrivelsen, samt å kommunisere mer overordnet om stillingen mot potensielle kandidater. En slik tilnærming kan bidra til at flere kandidater føler seg kvalifiserte for stillingen basert på egen profil og identitet, og resultere i at du sitter igjen med et større mangfold av kandidater. 

 

4. Skap en inkluderende arbeidskultur

Å rekruttere mangfoldige toppledere er bare første skritt. En inkluderende kultur sikrer at alle ansatte og medarbeidere føler seg verdsatt, og har like muligheter til å bidra. Dette betyr at du må legge til rette for å skape et arbeidsmiljø hvor ulikheter blir ønsket velkommen, og at det er lav terskel for å løfte frem diskusjoner om mangfold og inkludering. 

Mangfold bør heller ikke kun være en prioritet i ledergruppen. Det er like nødvendig å jobbe med inkludering på junior-nivå som på mellomleder- og toppledernivå. Vis hvordan ditt selskap kontinuerlig jobber med inkludering for å tiltrekke kandidater med ulike bakgrunner. For eksempel kan du innføre et mentorprogram for nyansatte, slik at nyansatte lettere blir integrert i arbeidskulturen. I tillegg kan du med jevne mellomrom ha workshops om mangfold og inkludering for å spre kunnskap blant ansatte. 

 

Les også: Hvordan lykkes med heterogene ledergrupper?

 

5. Prioriter etterfølgerplanlegging (“succession planning”) 

Tenk langsiktig. Identifiser talenter fra ulike bakgrunner tidlig, og invester i deres utvikling for å institusjonalisere mangfold i ledelsen. Dette innebærer å avdekke viktige fremtidige behov og stillinger i selskapet, og å utvikle handlingsplaner for å løfte individuelle ansatte til dette nivået. På denne måten sikrer du ikke bare en jevn strøm av gode ledere, men også institusjonalisering av mangfold i ledergruppen. I tillegg reduserer det en potensiell risiko ved tap av nøkkelpersoner i ledelsen. 

 

6. Tilbakemelding og iterasjon

Engasjer deg regelmessig med ansatte for å forstå deres erfaringer, opplevelser og utfordringer knyttet til arbeidsplassen- og hverdagen. Bruk denne tilbakemeldingen til å kontinuerlig forbedre strategiene og praksisene. Du kan også bruke verktøy som anonyme medarbeiderundersøkelser for å få innsikt i de ansattes oppfatning av mangfold og inkludering i selskapet. Får du negative og/eller konstruktive tilbakemeldinger, er det viktig at du adresserer disse så raskt som mulig og lager en strategi for videre positiv utvikling. 

 

7. Samarbeid med eksperter innen headhunting og executive search

Mangfoldsorienterte eksperter innen headhunting og executive search forstår nyansene av å rekruttere og har ofte et bredere nettverk av mangfoldige talenter. Ved å samarbeide med dem utvider du rekkevidden din. I tillegg kan de hjelpe deg å tilrettelegge for en god og rettferdig rekrutteringsstrategi som tiltrekker kandidater av ulik bakgrunn, kjønn og etnisitet. 

Eksperter i dette feltet har som regel god innsikt i hva som skal til for å sikre en god kulturell match mellom kandidat og arbeidsgiver, og kan dermed sikre at begge parter føler seg respektert og forstått i ansettelsesprosessen. Dersom det er ønskelig, kan de i tillegg bidra inn i strategiske prosesser og workshops som bidrar til bedre prosesser for selskapets rekruttering. Videre kan de også hjelpe deg i onboardingsprosessen av ny toppleder for å sikre en god overgang til selskapet og arbeidskulturen. 

 

Trenger du bistand til å finne den beste lederen til ditt selskap? Kontakt oss  i dag.

 

8. Sett klare mål og KPIer

Uten klare mål og KPIer er det vanskelig å spore fremdrift. Sett spesifikke og målbare mål for mangfold og inkludering, og gjennomgå dem regelmessig. Istedenfor å ha vage mål som å “øke mangfold”, fokuser heller på konkrete mål som å “øke andelen kvinnelige toppledere til 40% innen 2026”. Sørg for at oppfølging av mål og KPIer  blir en hygienefaktor i organisasjonen for å sikre at selskapet er på rett vei. 

 

Les også: Ny og mangfoldig ledergruppe? Slik bygger du et høyt presterende team

 

9. Feire og del suksess

Del suksesshistorier internt i selskapet, og frem ledere og medarbeidere (der det er naturlig og verdifullt) med ulike bakgrunner og forutsetninger som har bidratt betydelig til selskapet. Dette inspirerer andre og fungerer som et bevis på fordelene ved å ha et mangfoldig og inkluderende arbeidsmiljø. Ekstern PR kan også være aktuelt for å styrke merkevaren, samt å tiltrekke mer mangfold i rekrutteringsprosesser. 

 

Veien mot mer mangfold og inkludering på C-level er kontinuerlig. For å holde tritt med utviklingen må selskaper sørge for at øverste toppledelse gjenspeiler den mangfoldige sammensetningen av talenter, erfaringer og perspektiver som kreves av dagens selskaper. Ved å fokusere på de kriteriene vi har gått gjennom i denne artikkelen, kan du ta betydelige skritt i retning mot å skape et mer mangfoldig, inkluderende og vellykket arbeidsmiljø. 

 

Kontakt_oss